Personalmarketing Medizintechnik

Unter dem Motto Personalmarketing 2.0 wurden Wege und Strategien diskutiert, qualifizierte Mitarbeiter zu suchen, zu gewinnen und zu binden. Neue Lösungen werden auch benötigt, um bei der derzeitigen demographischen Entwicklung im „War for Talents“ zu bestehen.

  • Gordon Böhme
  • geschrieben am: 02.07.2010
  • Autor: Gordon Böhme (yellowmed)
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Prof. Dr. Armin Trost

Die 1. Personalkonferenz Medizintechnik fand am 30. Juni 2010 im Hotel Mövenpick in Frankfurt statt. Prof. Dr. Armin Trost von der HFU Business School Furtwangen zeigte in seinem Vortrag wichtige Faktoren für die Gewinnung und vor allem Bindung von gutem Personal. Dazu gehören:

  • virtuelle und dynamische Arbeitsstrukturen und
  • generationengerechte Arbeitsumwelten.

Ihre Mitarbeiter, deren Motivation und das Arbeitsumfeld sind wichtige Unterscheidungsmerkmale zwischen den einzelnen Unternehmen. Die junge Generation möchte vor Abschluss eines Arbeitsvertrages Einblick in das Unternehmen und die Arbeitskultur haben. Das ist genau die Chance für KMU gutes Personal zu binden! Für die junge Generation ist häufig nicht die Bezahlung entscheidend, sondern Firmenkultur, Spass an der Arbeit und die Entwicklungschancen.

Wo findet man die Generation Y?

In den Gespächen wurde schnell deutlich, dass der Recruiter von heute aktiv auf die begehrten „passiv Suchenden“ zugehen und diese ansprechen muss. Passiv suchende Kandidaten sind bereits in einem Arbeitsverhältnis, würden aber einen Wechsel in Betracht ziehen, sofern ein interessantes Angebot eintrifft. Das heisst aber auch, dass diese Kandidaten:

  • keine karriererelevanten Informationen lesen,
  • keine Karrieremessen besuchen und
  • keine Stellenanzeigen lesen.

Eine Analyse an welchen Orten sich die relevante Kandidatengruppe befindet, ist hierfür eine nötige Voraussetzung. Für die Geneartion Y sind dies virtuelle Orte. An der Stelle muss man sich Gedanken über die Ansprache der potentiellen neuen Mitarbeiter machen und eine Strategie über den Einsatz neuer Kommunikationsmittel wie Twitter und Facebook entwickeln.

Fakt ist: Sie sollten die Mittel einsetzen. Über das „Wie“ müssen Sie diskutieren und Regeln für das Unternehmen aufstellen: Wer darf/soll was schreiben? Beispiele haben auf der Konferenz gezeigt, das ungewollte Nachrichten sich rasend schnell verbreiten und das Unternehmen letztlich keine Kontrolle mehr darüber hat, wie es von außen wahrgenommen wird.

Fallbeispiele aus der Industrie zeigten den IST-Stand in der Personalgewinnung. Neue Chancen, den globalen Stellenmarkt zu bearbeiten, zeigten Vorträge zum Einsatz von XING als Recruitingelement in der Medizintechnik sowie die Jobsuche mit Twitter oder wie man Offline-Kampagnen mit der Online-Welt via CellCodes verbindet.

Haben Sie potentielle Mitarbeiter angesprochen, sollten auch die nachgestellten Prozesse, wie ein Online-Bewerbungsformular, überprüft werden. Hier gibt es, nach Einschätzung vieler Teilnehmer, noch viel Optimierungsbedarf. Häufige Fehler sind zu große Formulare mit zu vielen Muss-Feldern, die den passiv Suchenden abschrecken - ein verlorener Mitarbeiter und damit gescheiterte Bemühungen im Vorfeld.

Begreifen sie Bewerber als Kunden

Die junge Generation ist hochgradig vernetzt. Von Vorteil ist, dass sie die Möglichkeit haben, gezielt Netzwerke für bestimmte Bereiche zu identifizieren und damit die Ansprache planen können. Auf der anderen Seite sprechen sich negative Erfahrungen, Arbeitsbedingungen etc. in Medizintechnik Unternehmen sehr schnell herum und können die Reputation des Unternehmens beschädigen. Gerade in Netzwerken genießen persönlichen Empfehlungen eine hohe Glaubwürdigkeit. Insofern genießt das Employer Branding eine besondere Bedeutung. Drei wichtige Punkte sollte sie nach Prof. Dr. Trost bei „Kundengewinnung“ beachten:

  • bringen sie ihren potentiellen neuen Mitarbeitern persönliche Wertschätzung entgegen
  • reagieren sie im digitalen Zeitalter schnell auf Bewerbungen
  • gestalten sie den Bewerbungsprozess möglichst transparent

Diskutieren Sie mit und teilen Sie uns Ihre Erfahrungen im Kampf um die Talente mit. Was hat sich bewährt und was nicht?